精進海軍志願役士官留營意願之研究－以海軍陸戰隊為例 陸戰隊中校　郭添漢 提　　要： 軍隊是一種內求性的人力資源巿場，基於特殊技能及管理特性，不論軍、士官中 之高、中階主管皆是由基層循序漸進晉升產生，如有高階者離退，亦需由低階招 募人員重新訓練培養。我國志願役士官於所任職單位係擔任基層訓練、領導，與 部隊指揮管理之實務操作，並負責訓練士兵戰技，照顧生活，執行分配的任務與 提供專業的建議，俾利指揮官與決策者適時下達至當的決心，乃是連隊骨幹，建 軍之基石，是官與兵的橋樑，亦為軍官之助手及顧問，角色及地位皆可以說是非 常的重要。本文試圖探究發掘影響志願役士官留營意願的因素，以為精進之參考 。 關鍵詞：志願役、義務役、留營 壹、前言 依國防部編印「中華民國95年國防報告書」〔註一〕資料指出，我國仍面對中共 的文攻武嚇、國內民主進步與經濟發展、國家預算的限制、人口結構的變化、縮 短義務役期、徵兵制與募兵制的爭議等因素，為期能有效滿足國防安全的需求， 國防部正推動兵役制度改革，以「募兵為主」的募徵兵併行制為革新方向，期於 民國97年達成志願役(募兵)60％，義務役(徵兵)40％的目標。 為推動募兵制，提昇招募志願士兵比率，避免士官與士兵招募區隔不足，並建立 志願役士兵升任士官之體制〔註二〕，自 94年停止招募志願役士官相關班次，改由專業志願士兵擇優選訓晉任〔註三〕， 惟海軍陸戰隊依據「志願士兵服役條例」完成專長訓練、考核及晉級、晉任，並 於95年2月期間國防部頒佈「志願士兵甄選轉服志願士官實施規定」後，至同年6 月僅5員轉服為志願役士官〔註四〕，由於志願役士官人力不足，使在職者工作負 荷量更形加重，為了維持軍中基層志願役士官士氣及人力需求上的問題；如何提 高志願役士官留營意願，已是刻不容緩的工作。 貳、志願役士官定位與功能 國軍士官制度，係民國48年8月14日頒布「陸海空軍士官服役條例」實施後，始確 立法制化地位。自83年7月1日起在前國防部長孫震博士、前參謀總長劉和謙一級 上將推動下，全面實施「精進士官制度」，採行研修有關法規、建立士官體制、 革新士官教育、提昇士官地位、調整士官待遇、改善士官福利、輔導士官就業等 措施，士官制度始逐漸受到重視。 在與一般企業單位相比較下，軍隊是一種內求性的人力資源巿場，基於特殊技能 及管理特性，不論軍、士官中之高、中階主管皆是由基層循序漸進晉升產生，如 有高階者離退，亦需由低階招募人員重新訓練培養。我國志願役士官於所任職單 位係擔任基層訓練、領導，與部隊指揮管理之實務操作，並負責訓練士兵戰技， 照顧生活，執行分配的任務與提供專業的建議，俾利指揮官與決策者適時下達至 當的決心，乃是連隊骨幹，建軍之基石，是官與兵的橋樑，亦為軍官之助手及顧 問，角色及定位皆可以說是非常的重要，其主要功能經整合如下述〔註五〕： 一、承上啟下的領導者 士官擔任基層訓練、領導，與部隊指揮管理之實務操作，並負責訓練士兵戰技， 照顧生活，執行分配的任務與提供專業的建議，俾利指揮官與決策者適時下達至 當的決心，乃是連隊骨幹，建軍之基石，是官與兵的橋樑，亦為軍官之助手及顧 問，有義務凝聚基層向心、嚴整部隊紀律、防範不法情事與提昇部隊戰力，是士 兵的導師，更是承上啟下的領導者。 二、善盡幕僚職能本色 專業技術人員應本幕僚職能本色，樂於做一個幕後工作者，以追求自我的肯定為 滿足，恪遵不得打擊主官威信並致力創造單位團結和諧的信條；基於專業所做的 建議若不被上司接納，絕不得有直接衝突情事，正確的作業程序或行為規範應由 更上級研擬律訂並做為爾後的範例俾利遵行，如同父母對子女的管教衝突不應在 小孩面前爭吵，並以單位全體利益為最高考量；更要體會指揮官與決策者所負責 任與壓力而全力配合襄助，以使部隊戰力得以鞏固。 三、恪遵士官守則 依據現行法令規定，執行部隊管理工作。負責培訓部隊士官兵為達成任務所需之 個人基礎訓練、編裝組合訓練及部隊訓練；並負責提昇部隊士官兵之士氣及訓練 成效。職司部隊各項武器裝備操作、保養修護及技術傳承。維繫、發揚及傳承部 隊傳統之優良特性及全力達成上級交付之任務。 參、研究分析 以往各界對於軍中人力資源研究範疇，較偏重在報考動機、人員招募、人力規劃 及經管生涯發展等方面；本文試圖探討影響志願役士官「留營意願」之研究，期 望找出影響志願役士官留營意願原因，並尋求有系統的改進或最佳解決措施，進 而做為決策及管理階層，在訂定相關法令規定及執行各項人力資源管理作業之參 考依據。最終的目的則是在使士官幹部，在服役期間累積最少三至四年以上的訓 練成效後，且知識與經驗日趨成熟之際，不致向外流失；甚至形成良性循環，除 可大幅降低新進人員教育訓練投資等費用，更能為執行招募專業志願役士兵政策 ，奠下良好的基礎。經對海軍陸戰隊志願役士官實施問卷，分析如后： 一、士官來源方面 在「升遷」構面的滿意度平均得分以女性專業士官班高於常士班、轉服士官及專 業士兵轉士官，且女性專業士官留營意願較高，顯示女性士官並不會覺得升遷機 會較男性士官低，可見兩性平等在軍隊中的成效。 二、士官年資方面 五年以下年資之志願役士官在「成長」構面的滿意度平均得分數最低，而11-13年 者為最高，且服役滿十年以上的志願役士官留營意願較高，顯示五年以下年資之 士官，從事部隊實務工作之骨幹，其工作之負擔及壓力應為最重；而11-13年之志 願役士官，其對工作已得心應手，為部隊所重用，故在單位本職學能與專業術養 上可獲得精進，也因表現優異獲得單位主官賞賜，有向上升遷的可能。 三、階級方面 在「認同」構面滿意度以士官長階得分最高，上士階次之，中、下士階最低；但 在「成長的可能性」構面滿意度，則以上士階得分最高，士官長階次之，中、下 士階最低，顯示士官長因已無官階可再晉昇，故在「成長的可能性」此構面的滿 意度得分較上士階低，也呼應了下士、中士階級志願役士官留營意願較低，上士 及士官長，上士及士官長留營意願較高。 四、婚姻方面 「士官以部隊為家」，事實上，以目前的軍隊體制來說，士官要兼雇家庭與部隊 工作實為困難，日夜留在部隊值勤之工作性質。故已婚之志願役士官在「薪資」 構面的滿意度平均得分較未婚者高，而未婚之志願役士官留營意願較低，顯示已 婚者因有家庭負擔，故較未婚者滿足現狀及安於工作之故，致較不易離職。也因 結婚後有經濟壓力及單位經常進訓相關基地，無法固定回家所衍生的家庭問題等 因素影響，故在「個人生活」構面的滿意度剛好相反，未婚者平均得分較高，顯 示已婚之志願役士官要兼雇家庭與部隊工作實為困難。 五、公餘進修方面 在「薪資」與「成就」兩構面的滿意度平均得分，以有參加公餘進修的志願役士 官高於沒有參加公餘進修的志願役士官，這與近年來推動公餘進修可獲得補助(可 視為另一種薪資的所得)有很大的關聯；相對的有參加公餘進修者，其留營意願較 高，顯示單位如果提供幹部參加公餘進修的機會，將有助於提昇志願役士官工作 成就感及增加留營的意願。 六、教育程度方面 專科(含)以上學歷留營意願較高，顯示相關單位應鼓勵單位志願役士官多參加公 餘進修，取得較高學資或證照，將有助於留住優秀人才。 肆、結語與建議 根據研究的結果，影響海軍陸戰隊單位志願役士官「留營意願」之因素，提出以 下建議供相關單位參考。 一、強化招募政策，健全福利、待遇制度 薪資雖為影響志願役士官留營之重要誘因，不過依拙作〈以雙因子理論驗證海軍 陸戰隊志願役士官工作態度與離職傾向關係之研究〉〔註六〕，發現整體「保健 因子」與「激勵因子」對於離職傾向的影響還是高於其他子構面，由此可知，單 位在招募新兵時，應為其規劃長程的生涯目標，讓其在家庭生計獲得保障，個人 對未來有願景下，願意以軍人為個人的終身職業，如此才能減少基層技術人才的 流失，提昇國軍的整體戰力〔註七〕，而不應只是強調薪資而已，應盡量力求各 項子構面之間的平衡。 二、改善工作環境，規劃興建職務官舍 減少部隊行政雜務與干擾，將戰備、訓練無關之任務，檢討減併或刪除，逐級訂 定有效工作計畫，據以貫徹執行，俾使任務單純，減輕工作壓力，並確實研擬單 位作息及工作量，使能增加個人自由活動與思維空、時間，期以改善刻板、枯燥 之工作生活環境，並於營區附近興建職務官舍，將有助於解決已婚志願役士官兼 雇家庭與部隊工作，營造留營之有利誘因。 三、多元進修管道、推動公餘進修 教育訓練的主要目的在於「累積技術、培育人才」、「補足能力之不足」及「流 暢溝通、促進合作」，完善的訓練制度能夠讓幹部在知識與技能上獲得增長，國 軍已面臨精進案轉型期，人力素質更攸關轉型成功關鍵。而目前志願役士官教育 程度以高中(職)學歷居多，因受單位任務特性，對於有心想繼續進修的志願役士 官，在工作與進修之間面臨兩難，只好捨棄進修機會，或不願意於役期屆滿時留 營。因此志願役士官，除加強本職學能專長外，可參照空中大學採函授教育方式 ，提供部隊、外島偏遠地區官兵進修的機會，並與考核制度結合，將其進修成績 納入升遷調派等人事作業評鑑。如此，將可結合其個人生涯規劃，並可以全方面 提昇士官幹部素質。 四、掌握離職動態、增加其留營意願 各級幹部應建立輔導機制，尤其針對新進人員，多加輔導、照顧、開導，以減少 其離職傾向，另應重視離職問題，對離職人員應要進行面談，面談後之相關資料 可供各單位改善人事行政措施之參考，另應重視個人其成長的需求，適當的給予 職務之歷練或是工作輪調、滿足其需求，增加其留營意願。 五、運用領導管理、強化領導效能 各級幹部應加強領導方面的課程，由其基層幹部需定期調訓，並在訓練中加強組 織行為、管理及領導等相關課程，以提昇幹部的領導效能，並多鼓勵部屬參與決 策過程，多關心並協助部屬，激發部屬工作士氣與團隊精神，以提昇部屬工作滿 足感，提高部屬對組織的向心力，同時也能增進其工作滿足，達成組織目標，提 昇留營意願。 六、落實績效考核、暢通晉升管道 人事部門應設法加強監督各單位之用人、升遷及考核等作業，以暢通升遷管道， 讓所屬志願役士官對未來發展有願景及希望，才能留住優秀人才。 七、廣納建言、重視基層 在訂頒相關志願役士官服役政策或作業規定時，廣納基層人員建言及考量渠等人 員之感受，期能提高相關因素之滿意程度，以防範未然及提高留營意願。 註釋： 註一：國防部，《中華民國95年國防報告書》，(台北，五南書局，初版)，民國 95年，頁116。 註二：羅炳雄，《國防人力專題研討講義》，(台北)，民國96年，頁16。 註三：王昌杰，〈專業志願役士兵暨儲備士官選擇從軍之決策行為研究─以新訓 旅招募為例〉，《國防雜誌》，(桃園)，第21卷，5期，民國95年，頁103。 註四：郭齡惠，〈海軍陸戰隊志願役士兵生涯發展實證之研究〉，《國管指參班 95年班畢業論文》，(台北)，民國95年，頁6。 註五：方潤強，〈海軍陸戰隊志願役士官工作滿足與離職傾向研究〉，《義守大 學管理科學研究所碩士論文》，(高雄)，民國92年，頁2-3。 註六：郭添漢，〈以雙因子理論驗證海軍陸戰隊志願役士官工作態度與離職傾向 關係之研究〉，《2007第15國防學術暨實務研討論文集》，﹙台北﹚，民國96年 ，頁H131。 註七：海軍司令部主計處，〈海軍志願役士兵工作價值觀、組織承諾、工作壓力 與工作滿意度關係之研究－以陸戰隊99旅步3營為例〉，《海軍95年度調查統計報 告》，民國95年，頁35。