海軍兵科軍官工作生活品質與離職傾向探討 葛堅立、賀力行 提　　要： 一般而言與人有關之事，即謂「人事」，對大多數人而言，往往將「人事」定義 為人事晉任、調職而已；事實上應包括政策計畫、人力管制、人事管理、人力運 用、獎懲、留守業務及資料存管等。健全的人事不僅要適才適用，更要具有前瞻 性，針對遠程需要予以規劃，務期能充分運用人力資源，發揮「人」的功效。另 因國防政策大幅裁減人員及實施組織變革，在組織縮減、人力裁併的情況之下恐 有造成人心的緊張與惶恐，對於尚未退伍的人員，在各方面將會造成很大的壓力 及危機，甚至於產生了離職的意願及傾向，這些情況相信一定會對戰力提昇，產 生很大的問題，故本研究探討海軍兵科軍官工作生活品質(Quality of Working Life，QWL)與工作滿足、離職傾向有其必要性。 本研究架構包含了人口統計變項、工作生活品質、工作滿足與離職傾向的相互關 係，主要係以問卷調查方式針對海軍各單位之海軍兵科軍官為研究對象，共計發 出問卷640份，回收樣本553份，回收率為86.4％，扣除漏答題數、抄襲他人答案 、填答均為不確定等無效問卷，合計有效問卷545份，有效回收率為85.51％，使 用了t檢定、單因子變異數分析、因素分析、相關分析等方法，並結合SPSS統計軟 體找出各變項的相互影響，各變項組成的構面以及相互間的因果關係，並得出以 下幾點研究結果與發現：1.不同個人屬性之海軍兵科軍官在工作生活品質上有顯 著差異獲得部分支持。2.不同個人屬性之海軍兵科軍官在工作滿足上有顯著差異 獲得部分支持。3.工作生活品質與工作滿足之關係有顯著直接相關。4.工作滿足 與離職傾向有顯著相關。5.工作生活品質與離職傾向有顯著相關。6.不同個人屬 性之海軍兵科軍官在離職傾向上有顯著差異獲得部分支持。 關鍵詞：工作生活品質、工作滿足、離職傾向 壹、前言 海軍在近些年中不斷更新軍備，從更新武進一號、武進二號、武進三號到光華一 號至光華七號等專案，隨著新增兵力不斷加入，海軍的整體戰力有大輻度的提昇 ，所以海軍的兵科軍官在維護我海彊安全與執行戰備整備工作上有很大的付出與 犧牲。 海軍為了配合國防政策大幅裁減人員及實施組織變革，不斷實施組織的調整及兵 力結構的重新規劃來因應新的戰略思維，在組織縮減、人力裁併的情況之下恐有 造成人心的緊張與惶恐；另外新式艦船陸續回國成軍，惟工作負荷未能同步減少 情況下，對於尚未退伍的人員，在各方面將會造成很大的壓力與危機，甚至於產 生了離職的意願及傾向，這些情況相信一定會對海軍的戰力提昇產生很大的問題 ，故在此階段探討海軍兵科軍官工作生活品質(Quality of Working life，QWL) 與工作滿足有其必要性。 本研究以抽樣方式針對海軍司令部、海軍艦隊等主要單位之海軍兵科軍官為研究 對象，進行個人屬性、工作滿足、工作價值觀、領導形態、工作特性與離職傾向 等各構面相互關聯的研究，期能提高人員工作滿意度，降低離職傾向，進而增進 人員水準，有助單位經營與發展。 國軍分階段如火如荼的持續執行轉型，在人力、經費併行緊縮之情況，對承負保 衛海彊重責之海軍兵科軍官，將產生莫大之衝擊，故本研究欲了解目前海軍兵科 軍官離職傾向現況、個人屬性差異對工作滿足與離職傾向上有何影響、並探討工 作特性、領導形態及工作價值的前置變項與工作滿足、離職傾向間的因果關係， 其關係是屬於直接影響或間接影響，尋找降低海軍兵科軍官離職傾向的途徑，以 為改進工作不滿足因素的參考，發揮留才功能，進而提昇整體作戰能力，本研究 目的歸納如下： 一、了解目前海軍兵科軍官離職傾向現況。 二、了解個人屬性差異對工作滿足與離職傾向上有何影響。 三、探討工作生活品質變項與工作滿足、離職傾向間的因果關係。 三、尋找降低海軍兵科軍官離職傾向的途徑，以做為改進不滿足因素的參考。 四、提供海軍人事單位改善人力資源管理上策略建議。 本次研究範圍受限於國軍編制員額龐大、軍官、士官、士兵各官科類別種類繁多 ，以及軍種、組織層級和單位駐地的差異、考量研究目的、成本、時間、回收率 及軍事保密等限制因素，因此問卷調查之內容設計及發放方式將相對敏感而困難 ，故本次研究僅以服役於海軍司令部、海軍艦隊等單位之海軍兵科軍官為問卷對 象；另對於海軍有關其他教育、訓練、後勤、陸戰隊等單位教官、幕僚主管和參 謀群等軍官，以及各單位之志願役士官對組織變革和生涯發展之認知評量並未列 入本次研究範圍，希望未來學者和軍方同仁，能以本次研究對象為基礎，做為後 續探討組織變革對其他軍種官科軍官、士官生涯發展影響決策等構面加以精進、 追蹤、考核。 本研究主旨在針對海軍兵科軍官探討其工作生活品質與離職傾向之研究，其主要 流程如圖一。 貳、工作生活品質相關理論 一、工作生活品質發展歷程與定義 我國對勞工QWL的重視，應肇始於民國73年勞動基準法的制定與實施。而民國76年 解嚴以後，國內勞工意識日益覺醒，勞工運動、抗爭事件及工作意願衰退等現象 高度盛行，QWL概念日漸受到重視，迫使政府及企業組織開始正視勞工福利、工業 安全、職業災害等議題，並陸續制定與修訂相關法案。政府更於民國80年及81年 由行政院勞工委員會舉辦二屆「提高工作生活品質與企業發展」國際研討會，藉 此將國外有關QWL的理論與實務介紹至國內，使國人對於QWL相關議題有較多的認 識與了解，同時也喚醒企業界重視工作者的QWL。 工作生活品質的定義，學者們有許多不同的定義，從其發展歷程探討，Nadler和 Lawler(1983)回顧過去對QWL 的定義，提出六種可能的定義： (一)1955 到1975年間的第一個定義，QWL被視為一個變數(Variable)，此階段以 工作滿足或心理健康等個人面向為主，強調工作對個人的影響。 (二)1969 到1974年間的第二個定義，QWL被視為一種訴求(Approach)，此階段仍 將焦點置於個人觀點，但也被看作是有意義的勞雇合作專案，藉以改善個人與組 織的結果。 (三)1972到1975年間的第三個定義，QWL被視為一種方法(Method)，用以改善環境 品質及創造更具生產性與更令人滿意的環境，QWL 被當作是某些概念，如自主工 作團隊與工作豐富化的同義詞。 (四)1975到1980年間的第四個定義，QWL被視為一種運動(Movement)，被認為是對 工作本質和組織關係之一種較具意義形態的敘述，此階段諸如參與管理及工業民 主的概念已被當作是QWL 運動的理想。 (五)1972到1982年間的第五個定義，QWL等於任何事務(Everything)，所有有關組 織發展或組織效能的努力都被貼上QWL的標籤，QWL被視為全球性概念，同時亦被 當作應付外國競爭、抱怨問題、品質問題、低生產力及任何其他疑難雜症的萬靈 丹。 因為QWL等於任何事務，使QWL帶來太多正面的敘述，所以Nadler和Lawler害怕未 來第六個定義將會是，QWL等於「什麼也沒有」(Nothing)，而流於空泛。 工作生活品質的構面可以說是相當複雜的概念，國內外學者從過去到現在，幾乎 沒有任何的研究，可以用共同的構面來衡量。從過去國內外學者的研究經驗，不 同的產業、不同的層級、不同的時代、不同的組織形態、不同的工作形態、不同 的國家或社會，會有不同構面因素，因此，至今QWL 衡量的構面，仍具有極大的 差異性。 目前較新的定義是陳家聲、樊景立將工作生活品質視為「個人對工作和組織的認 知評估與主觀經驗感受」，本論文係採用陳家聲、樊景立定義構面採用專家訪談 方式，修訂而成如后：1.工作環境2.薪資(含獎金與福利)3.陞遷4.訓練與發展5. 工作性質6.主管的領導方式7.同僚合作8.組織氣候與文化9.家庭影響10.工作量。 二、離職的定義 離職(Separation)一詞從字面上來看乃指一個人從其所在組織或企業離開之意。 對企業而言，離職包括兩種狀況，第一種是因企業經營不佳、組織縮小等經營因 素，以致需要減少或裁撤現有人員的狀況，此種情形稱為「被解僱」或「非自願 性離職」，相反的若是員工考量自己的狀況，自己對組織的態度、家庭因素、個 人生涯的發展等狀況下「自願」提出離職的要求，這種情形稱為「自願性離職」 ；本研究所探討的就是「自願性離職」，而非企業經營不善或經營需要而將員工 解僱的狀況。 參、研究方法 綜合上述文獻探討，本章將發展出本研究的架構，並根據研究架構設定各項研究 假設、操作性定義與研究工具，然後再針對本研究所採取的研究方法加以說明， 主要包括：研究對象與資料蒐集、資料分析及樣本統計分析。 一、研究架構 綜合以上研究動機與目的、文獻探討與假設建立，據以建構觀念研究架構如圖二 所示： 二、研究假設 依研究目的，本研究欲驗證的假設可歸納如下： (一)H1：不同人口統計變項在工作生活品質(QWL)上有顯著差異。 (二)H2：不同人口統計變項在工作滿足上有顯著差異。 (三)H3：工作生活品質(QWL)與工作滿足有相關。 (四)H4：工作滿足與離職傾向有相關。 (五)H5：工作生活品質(QWL)與離職傾向有相關。 (六)H6：不同人口統計變項在離職傾向上有顯著差異。 三、研究對象 本研究主要在探討於海軍各級單位海軍兵科軍官對於工作生活品質的重視及滿意 程度核心構面的優先順序，從人員統計變項對工作生活品質重視的影響，以及工 作生活品質是否造成工作滿足，組織特性的不同是否在工作滿足上有所差異，工 作滿足與離職傾向間造成干擾效果的關連性實證研究。為確保資料完整性與準確 性本抽樣調查遍及海軍各單位，期對海軍之海軍兵科軍官工作生活品質之研究提 供準確性的意涵與價值。所以，研究對象包含了少尉、中尉、上尉、少校、中校 、上校等，希藉由抽樣的資料顯示海軍兵科軍官的工作生活品質研究推展至現行 全軍之海軍兵科軍官。 四、資料分析方法 本研究主要在探討海軍兵科軍官個人屬性與工作特性對工作生活品質重視程度、 目前工作現況滿意及離職傾向間的關連性探討。在問卷回收後，先剔除無效問卷 ，就有效問卷進行編碼整理與建檔，並使用SPSS等統計套裝軟體進行統計與分析 ，以驗證各項假設，所使用的統計分析方法如下： (一)敘述性統計分析(Descriptive Statistics Analysis)。 (二)因素分析(Factor Analysis)與信度檢定(Reliability Analysis)。 (三)獨立樣本t檢定。 (四)單因子變異數分析(One-Way ANOVA)。 (五)積差相關分析(Pearson Product-Moment Correlation Analysis)。 肆、問卷結果與分析 一、敘述性統計分析 本研究主要以單位海軍兵科軍官為主要問卷對象，各樣本結構統計分析如下，性 別：男性498人多於女性47人；年齡以26-30歲191人最多，依次為31-35歲、36-4 0歲、25歲以下、41-45歲、46歲以上；婚姻狀況：以已婚268人居多，依次為未婚 、離異有家累、離異無家累；學歷以軍校215人最多，依次為大學、專科、指參、 研究所；服務年資以1-5年158人居多，依次為6-10年、11-15年、16年以上、未滿 1年；工作部門以水面艦353人最多，其次為機關單位、潛艦；現任職務以參謀23 0人最多，依次為部門主管、指揮職、教官；階級以上尉186人居多，依次為少校 、中尉、少尉、中校、上校；工作地區以南部353人最多，依次為東部、艦艇、北 部、外離島、中部；居家地區以南部334人最多，依次為北部、中部、東部、外離 島；終身學習以沒有參加最多，依次參加碩士班、碩士學分班、學士班、證照班 ；最近受訓結果為1年以上330人居多，依次為半年、一年、未滿3個月。 由各量表分析可知在工作生活品質各構面之平均數均大於4，可知海軍兵科軍官對 於工作生活品質非常重視，工作滿足各構面之平均數均略大於3，可知海軍兵科軍 官除陞遷滿足中(1)我目前對工作上的陞遷是感到滿意的僅2.89及(2)我是有良好 陞遷機會的僅2.96等兩項較低外，在工作滿足部分尚稱滿足；在離職傾向中其平 均數均小於3，可知海軍兵科軍官的離職傾向較低。 二、工作生活品質概念與工作滿足量表之因素分析 本研究為縮減構面因素並符合特性，根據回收之問卷，將第一部分「工作生活品 質概念」量表，予以因素分析，針對受試者對本量表之反應，以主成份分析法(P rincipal Components)抽取因素，並以最大變異法(Varimaxrotation)轉軸，選取 特徵值(Eigenvalue)大於1 的因素，共萃取出六個因素，其累積解釋變異量為72 .16％，Kaiser-Meyer-Olkin值為0.943，p<0.01，如表一所示。 因素一命名為「陞遷與獎勵制度」，因素負荷量大於0.5 的題目，包括5、6、7、 8、9、10、11、12 等八題。題意中代表海軍兵科軍官關心自己的陞遷及獎勵的方 式及管道。由於各題之因素負荷量均為正值，因此受試者在本因素上得分愈高， 表示其「陞遷與獎勵制度」需求愈高。 因素二命名為「上司領導」，因素負荷量大於0.5 的題目，包括19、20、21、22 等四題。題意中代表主管領導的風格及方式關係，由於各題之因素負荷量均為正 值，因此受試者在本因素上得分愈高，表示其「上司領導」需求愈高。 因素三命名為「同仁互助」，因素負荷量大於0.5 的題目，包括23、24、25等三 題。題意中代表的是同事間的合作及和諧。由於各題之因素負荷量均為正值，因 此受試者在本因素上得分愈高，表示其「同仁互助」需求愈高。 因素四命名為「工作環境」，因素負荷量大於0.5 的題目，包括1、3、2、4 等四 題。題意中代表海軍兵科軍官對工作環境、安全、設備的重視，由於各題之因素 負荷量均為正值，因此受試者在本因素上得分愈高，表示其對「工作環境」要求 愈強。 因素五命名為「工作特性與訓練」，因素負荷量大於0.5 的題目，包括14、15、 16、17、18等五題。題意中代表海軍兵科軍官的成就感、挑戰性及持續教育訓練 進修的關係。由於各題之因素負荷量均為正值，因此受試者在本因素上得分愈高 ，表示其「工作特性與訓練」需求愈高。 因素六命名為「工作量」，因素負荷量大於0.5的題目，僅32一題。題意中代表海 軍兵科軍官關心工作量的大小及負荷。由於各題之因素負荷量均為正值，因此受 試者在本因素上得分愈高，表示其「工作量」重視愈高。 執行完因素分析後，因本量表為建構良好之效度情況下係採負荷量大於0.5值，僅 刪除第13題「單位應該提供各種獲得充實專業知識與技能的機會」、第26題「單 位應有健全制度、明確目標」、第27題「單位應有良好的風氣」、第28題「工作 對生活是有影響的」第29題「休假對增進家人情誼是有幫助的」、第30題「我的 家庭及休閒生活不應該受工作而影響」、第31題「工作不應該對我造成太大壓力 」，可知本研究之工作生活品質量表之建構效度均很高，再以SPSS執行運算其信 度Crobach's 　值為0.9325，故可驗證本量表有良好信度，量表信度如表二。 三、人口變項與工作生活品質與工作滿足、離職傾向之關係 第一部分探討海軍兵科軍官其不同的個人屬性差異，對工作生活品質概念之衡量 構面是否具有顯著差異，以檢驗假設一之命題，所使用的統計方法為t檢定及單因 子變異數分析(ANOVA)，以了解受測者人口統計變項與工作生活品質概念之影響。 首先以t檢定來檢定不同的性別對工作生活品質概念的影響，其次以單因子變異數 分析(ANOVA)來探討年齡、婚姻、學歷、服務年資、工作部門、現任職務、現任階 級、工作地區、居家地區、終身學習、受訓時間等對工作生活品質概念的影響， 檢定在這些變項是否具有顯著差異。 (一)性別 經t檢定分析結果，不同性別海軍兵科軍官在「陞遷與獎勵制度」、「上司領導」 、「同仁互助」、「工作環境」、「工作特性與訓練」、「工作量」等構面上無 顯著性差異。 (二)年齡 經單因子變異數分析結果，不同年齡的海軍兵科軍官在「陞遷與獎勵制度」、「 上司領導」、「同仁互助」、「工作環境」、「工作特性與訓練」、「工作量」 等構面上無顯著性差異。 (三)婚姻 經單因子變異數分析結果，不同婚姻狀況的海軍兵科軍官在「陞遷與獎勵制度」 、「上司領導」、「同仁互助」、「工作環境」、「工作特性與訓練」、「工作 量」等構面上無顯著性差異。 (四)學歷 經單因子變異數分析結果，不同學歷的海軍兵科軍官在「同仁互助」構面上有顯 著差異再以Scheffe 法進行事後多重比較的結果顯示在「同仁互助」此構面確實 具有顯著性差異。再經進一步比較結果發現：在「同仁互助」構面中所示，軍校 學歷的人重視程度大於專科學歷的人；指參學歷的人重視程度大於專科及大學學 歷的人。 (五)服務年資 經單因子變異數分析結果，不同年資的海軍兵科軍官在「陞遷與獎勵制度」、「 上司領導」、「同仁互助」、「工作環境」、「工作特性與訓練」、「工作量」 等構面上無顯著性差異。 (六)工作部門 經單因子變異數分析結果，不同工作部門的海軍兵科軍官在「陞遷與獎勵制度」 、「上司領導」、「同仁互助」、「工作環境」、「工作特性與訓練」、「工作 量」等構面上無顯著性差異。 (七)現任職務 經單因子變異數分析結果，不同現任職務的海軍兵科軍官在「陞遷與獎勵制度」 、「上司領導」、「同仁互助」、「工作環境」、「工作特性與訓練」、「工作 量」等構面上無顯著性差異。 (八)現任階級 經單因子變異數分析結果，不同現任階級的海軍兵科軍官在「陞遷與獎勵制度」 、「上司領導」、「同仁互助」、「工作環境」、「工作特性與訓練」、「工作 量」等構面上無顯著性差異。 (九)工作地區 經單因子變異數分析結果，不同工作地區的海軍兵科軍官在「同仁互助」構面上 有顯著差異，再以Scheffe法進行事後多重比較的結果顯示在「同仁互助」此構面 確實具有顯著性差異。再經進一步比較結果發現：在「同仁互助」構面中所示， 南部工作地區的人重視程度大於北部工作地區的人；外、離島工作地區的人重視 程度大於北部工作地區的人。 (十)居家地區 經單因子變異數分析結果，不同居家地區的海軍兵科軍官在「陞遷與獎勵制度」 、「上司領導」、「同仁互助」、「工作環境」、「工作特性與訓練」、「工作 量」等構面上無顯著性差異。 (十一)終身學習經驗 經單因子變異數分析結果，不同終身學習經驗的海軍兵科軍官在「陞遷與獎勵制 度」、「上司領導」、「同仁互助」、「工作環境」、「工作特性與訓練」、「 工作量」等構面上無顯著性差異。 (十二)最近受訓時間 經單因子變異數分析結果，不同最近受訓時間的海軍兵科軍官在「陞遷與獎勵制 度」、「上司領導」、「同仁互助」、「工作環境」、「工作特性與訓練」、「 工作量」等構面上無顯著性差異。 小結：在人口統計變項中，以性別、年齡、婚姻、學歷、服務年資、工作部門、 現任職務、現任階級、工作地區、居家地區、終身學習、受訓時間檢定對工作生 活品質概念的影響，僅學歷、工作地區對工作生活品質概念的影響具有顯著差異 ，因此假設一僅獲得部分支持。 第二部分探討海軍兵科軍官其不同的個人屬性差異，對工作滿足之衡量構面是否 具有顯著差異，以檢驗假設二之命題，所使用的統計方法為t檢定及單因子變異數 分析(ANOVA)，以了解受測者人口統計變項與工作滿足之影響。 首先以t檢定來檢定不同的性別對工作滿足的影響，其次以單因子變異數分析(AN OVA)來探討年齡、婚姻、學歷、服務年資、工作部門、現任職務、現任階級、工 作地區、居家地區、終身學習、受訓時間等對工作滿足的影響，檢定在這些變項 是否具有顯著差異。 (一)性別 經t檢定分析結果，不同性別海軍兵科軍官在「升獎滿足」、「心靈滿足」、「同 僚滿足」、「上司滿足」等構面上無顯著性差異。 (二)年齡 經單因子變異數分析結果，不同年齡的海軍兵科軍官在「同僚滿足」構面上有顯 著差異，再以Scheffe法進行事後多重比較的結果顯示此構面確實具有顯著性差異 。再經進一步比較結果發現：在「同僚滿足」構面中所示，36-40歲年齡的人滿足 程度大於26-30歲年齡的人，而在「升獎滿足」、「心靈滿足」、「上司滿足」則 無顯著差異。 (三)婚姻 經單因子變異數分析結果，不同婚姻狀況的海軍兵科軍官在「升獎滿足」、「心 靈滿足」、「同僚滿足」、「上司滿足」等構面上無顯著性差異。 (四)學歷 經單因子變異數分析結果，不同學歷的海軍兵科軍官在「升獎滿足」、「心靈滿 足」、「同僚滿足」、「上司滿足」等構面上無顯著性差異。 (五)服務年資 經單因子變異數分析結果，不同年資的海軍兵科軍官在「升獎滿足」、「心靈滿 足」、「同僚滿足」、「上司滿足」等構面上無顯著性差異。 (六)工作部門 經單因子變異數分析結果，不同工作部門的海軍兵科軍官在「升獎滿足」、「心 靈滿足」、「同僚滿足」、「上司滿足」等構面上無顯著性差異。 (七)現任職務 經單因子變異數分析結果，不同現任職務的海軍兵科軍官在「升獎滿足」、「心 靈滿足」、「同僚滿足」、「上司滿足」等構面上無顯著性差異。 (八)現任階級 經單因子變異數分析結果，不同現任階級的海軍兵科軍官在「升獎滿足」、「心 靈滿足」、「同僚滿足」、「上司滿足」等構面上無顯著性差異。 (九)工作地區 經單因子變異數分析結果，不同工作地區的海軍兵科軍官在「同仁互助」構面上 有顯著差異再以Scheffe法進行事後多重比較的結果顯示在「同仁互助」此構面確 實具有顯著性差異。再經進一步比較結果發現在「同仁互助」構面中所示，南部 工作地區的人重視程度大於北部工作地區的人；外、離島工作地區的人重視程度 大於北部工作地區的人。 (十)居家地區 經單因子變異數分析結果，不同居家地區的海軍兵科軍官在「升獎滿足」、「心 靈滿足」、「同僚滿足」、「上司滿足」等構面上無顯著性差異。 (十一)終身學習 經單因子變異數分析結果，不同終身學習的海軍兵科軍官在「升獎滿足」、「心 靈滿足」、「同僚滿足」、「上司滿足」等構面上無顯著性差異。 (十二)受訓時間 經單因子變異數分析結果，不同受訓時間的海軍兵科軍官在「升獎滿足」、「心 靈滿足」、「同僚滿足」、「上司滿足」等構面上無顯著性差異。 小結：在人口統計變項中，以性別、年齡、婚姻、學歷、服務年資、工作部門、 現任職務、現任階級、工作地區、居家地區、終身學習、受訓時間檢定對工作生 活品質概念的影響，僅年齡、工作地區對工作滿足概念的影響具有顯著差異，因 此假設二僅獲得部分支持。 第三部分探討海軍兵科軍官其不同的個人屬性差異，對離職傾向之衡量構面是否 具有顯著差異，以檢驗假設一之命題，所使用的統計方法為t檢定及單因子變異數 分析(ANOVA)，以了解受測者人口統計變項與離職傾向之影響。 首先以t檢定來檢定不同的性別對離職傾向的影響，其次以單因子變異數分析(AN OVA)來探討年齡、婚姻、學歷、服務年資、工作部門、現任職務、現任階級、工 作地區、居家地區、終身學習、受訓時間等對離職傾向的影響，檢定在這些變項 是否具有顯著差異。 (一)性別 經t檢定分析結果，不同性別海軍兵科軍官在「離職傾向」構面上無顯著性差異。 (二)年齡 經單因子變異數分析結果，不同年齡的海軍兵科軍官在「離職傾向」構面上無顯 著性差異。 (三)婚姻 經單因子變異數分析結果，不同婚姻的海軍兵科軍官在「離職傾向」構面上無顯 著性差異。 (四)學歷 經單因子變異數分析結果，不同學歷的海軍兵科軍官在「離職傾向」構面上無顯 著性差異。 (五)服務年資 經單因子變異數分析結果，不同年資的海軍兵科軍官在「離職傾向」構面上無顯 著性差異。 (六)工作部門 經單因子變異數分析結果，不同工作部門的海軍兵科軍官在「離職傾向」構面上 無顯著性差異。 (七)現任職務 經單因子變異數分析結果，不同現任職務的海軍兵科軍官在「離職傾向」構面上 無顯著性差異。 (八)現任階級 經單因子變異數分析結果，不同現任階級的海軍兵科軍官在「離職傾向」構面上 無顯著性差異。 (九)工作地區 經單因子變異數分析結果，不同工作地區的海軍兵科軍官在「離職傾向」構面上 有顯著差異，再以Scheffe 法進行事後多重比較的結果顯示在「離職傾向」此構 面確實具有顯著性差異。再經進一步比較結果發現在「離職傾向」構面中所示， 南部工作地區的人離職傾向程度大於外、離島工作地區的人。 (十)居家地區 經單因子變異數分析結果，不同居家地區的海軍兵科軍官在「離職傾向」構面上 無顯著性差異。 (十一)終身學習 經單因子變異數分析結果，不同終身學習的海軍兵科軍官在「離職傾向」構面上 無顯著性差異。 (十二)受訓時間 經單因子變異數分析結果，不同受訓時間的海軍兵科軍官在「離職傾向」構面上 有顯著差異，再以Scheffe法進行事後多重比較的結果顯示在「離職傾向」此構面 確實具有顯著性差異。再經進一步比較結果發現在「離職傾向」構面中所示，受 訓時間距離目前一年以上的人離職傾向程度大於半年的人。 小結：在人口統計變項中，以性別、年齡、婚姻、學歷、服務年資、工作部門、 現任職務、現任階級、工作地區、居家地區、終身學習、受訓時間檢定對工作生 活品質概念的影響，僅工作地區、受訓時間對離職傾向概念的影響具有顯著差異 ，故假設之H6僅部分成立。 四、工作生活品質、工作滿足與離職傾向量表之關係與探討 本節使用Pearson相關分析方法，分析海軍兵科軍官對工作生活品質的知覺與工作 滿足、海軍兵科軍官對工作生活品質的知覺與離職傾向及工作滿足與離職傾向等 是否相關〔註六〕。 (一)海軍兵科軍官對工作生活品質的知覺之陞遷與獎勵制度構面與升獎滿足認知 、心靈滿足認知及同僚滿足認知、上司滿足認知等構面的相關係數分別為0.1529 、0.2007、0.3013、0.1490，均達正相關。 (二)海軍兵科軍官對工作生活品質的知覺之上司領導構面與升獎滿足認知、心靈 滿足認知及同僚滿足認知、上司滿足認知等構面的相關係數分別為0.1856、0.32 28、0.2418、0.1872，均達正相關。 (三)海軍兵科軍官對工作生活品質的知覺之同仁互助構面與升獎滿足認知、心靈 滿足認知及同僚滿足認知、上司滿足認知等構面的相關係數分別為0.1465、0.23 98、0.3984、0.1368，均達正相關。 (四)海軍兵科軍官對工作生活品質的知覺之工作環境構面與升獎滿足認知、心靈 滿足認知及同僚滿足認知、上司滿足認知等構面的相關係數分別為0.1281、0.11 96、0.1612、0.0990，均達正相關。 (五)海軍兵科軍官對工作生活品質的知覺之工作特性及訓練構面與升獎滿足認知 、心靈滿足認知及同僚滿足認知、上司滿足認知等構面的相關係數分別為0.2485 、0.33206、0.3531、0.2661，均達正相關。 (六)海軍兵科軍官對工作生活品質的知覺之工作量構面與升獎滿足認知、心靈滿 足認知及同僚滿足認知、上司滿足認知等構面的相關係數分別為0.2516、0.3038 、0.3118、0.1060，均達正相關。 小結：由上述六點說明運用相關分析得知工作生活品質概念的影響對工作滿足， 均達正相關，故假設之H3成立。 海軍軍官對工作滿足的知覺與離職傾向之相關分析結果： (一)海軍兵科軍官對工作滿足的知覺之升獎滿足構面與離職傾向認知構面的相關 係數分別為0.3012，達微弱正相關。 (二)海軍兵科軍官對工作滿足的知覺之心靈滿足構面與離職傾向認知構面的相關 係數分別為0.3559，達正相關。 (三)海軍兵科軍官對工作滿足的知覺之同僚滿足構面與離職傾向認知構面的相關 係數分別為0.1898，達極弱正相關。 (四)海軍兵科軍官對工作滿足的知覺之上司滿足構面與離職傾向認知構面的相關 係數分別為0.2144，達微弱正相關。 小結：由上述四點說明運用相關分析得知工作滿足概念的影響對離職傾向，均為 弱正相關，故假設之H4成立。 海軍軍官對工作生活品質的知覺與離職傾向之相關分析結果： (一)海軍兵科軍官對工作生活品質的知覺之陞遷與獎勵制度構面與離職傾向認知 的相關係數為-0.172，為負相關。 (二)海軍兵科軍官對工作生活品質的知覺之上司領導構面與離職傾向認知等構面 的相關係數分別為0.1396，為極弱正相關。 (三)海軍兵科軍官對工作生活品質的知覺之同仁互助構面與離職傾向認知等構面 的相關係數分別為0.1001為極弱正相關。 (四)海軍兵科軍官對工作生活品質的知覺之工作環境構面與離職傾向認知等構面 的相關係數分別為-0.195，為負相關。 (五)海軍兵科軍官對工作生活品質的知覺之工作特性及訓練構面與離職傾向認知 等構面的相關係數分別為0.0939，為極弱正相關。 (六)海軍兵科軍官對工作生活品質的知覺之工作量構面與離職傾向認知等構面的 相關係數分別為0.1430，均達極弱正相關。 小結：由上述六點說明運用相關分析得知工作生活品質概念的影響對離職傾向， 部分達極弱正相關，部分為負相關，故假設之H5部分成立。 伍、結語與建議 海軍兵科軍官的工作生活品質至為重要，不但影響海軍人員素質，更直接影響到 海軍戰力發揚。本章依據第四章分析結果，整理成第一節研究結論與發現，第二 節研究貢獻，第三節研究限制，第四節後續研究建議，將本研究之結果完整呈現 ，供海軍的各級幹部、主管人力政策的國防部及後續研究者之參考。 一、研究結論與發現 本研究期間，曾敦請資深海軍兵科軍官或代表協助本問卷發展，大家較顧慮的是 問卷調查的題項太多，恐會造成海軍兵科軍官無法耐心寫完問卷，但又顧及問卷 的可信度，所以經過多次研討，而發展出本問卷。本節將資料分析結果與前述文 獻探討進行討論，最後驗證本研究假設。 (一)人口統計變項與工作生活品質之關係 人口統計變項與工作滿足關係，僅工作地區、受訓時間在離職傾向上具顯著性差 異，尤其是居住在南部地區的海軍兵科軍官，其離職傾向大於外離島的原因，可 能係外離島的工作機會較少，比較不易找到合適工作，受訓時間距離現在時間愈 久的海軍兵科軍官，比受訓時間距離現在時間短的海軍兵科軍官有較強的離職傾 向，可能是因為受訓資歷的有利因素在人事運用上逐漸喪失的緣故，其餘在性別 、年齡、婚姻、學歷、服務年資、工作部門、現任職務、現任階級、工作地區、 終身學習等均無顯著差異性。 本研究以相關分析方式探討工作生活品質概念對工作滿足的影響，由工作生活品 質及工作滿足的相關分析中得知工作生活品質及工作滿足大部分均為正相關，工 作生活品質及離職傾向部分為負相關，故工作滿足與離職傾向兩者之間有關聯。 (二)研究貢獻 由本研究之實證結果及研究發現上了解到海軍兵科軍官在工作生活品質中最重視 的為「陞遷與獎勵制度」，可見海軍兵科軍官對陞遷與獎勵制度的知覺非常在意 ，其中又以「單位應有良好的福利措施」影響最大，此訊息可提供管理階層在對 於海軍兵科軍官應該提供良好的福利措施，推測可能近些年有大量的海軍兵科軍 官奉派至美國(參與諾克斯級、紀德級專案任務)、德國(參與掃佈雷艦專案任務) 、法國(拉法葉級專案任務)，或是每年敦睦支隊出國訪問等等的出國受訓或參訪 任務，看見其他先進國家海軍的福利措施影響，而希望海軍能提供和其他先進國 家一樣完善的福利措施，使長年為國家戍守海域的海軍兵科軍官無後顧之憂的為 海軍奉獻。 而就工作滿足程度而論，影響工作滿足最重要的是「升獎滿足」。此點似乎透露 出一些趨勢，即目前對工作上的陞遷是否感到滿意？是否有良好陞遷機會？所得 到的答案都是較不滿足的，從這兩方面來分析可能是由於近年國軍一直在朝精實 案、精進案的方向努力，大幅裁減人力所造成的結果。雖然國軍為貫徹「精兵政 策」，達到兵力結構全面轉型之目的，除依據國防二法施行與編成運作檢討，執 行高司組織再造，落實「精進組織」及「全面轉型」之目標；並前瞻敵情威脅與 作戰需求，實施戰力整建，使國軍在人力素質及武器裝備上均能保持「質」的優 勢，所以管理者對於海軍兵科軍官幹部在生涯發展上所帶來的衝擊和離職的影響 ，期使國軍幹部身處在一個變動的環境中，共同了解組織發展和個人生涯發展間 所發生的奧妙變化，以及可能導致的影響，由於無法置身事外卻又必須面對新的 變局，因而能夠產生新的管理思維。 另外值得一提的是由本研究所得資料顯示，雖然在組織變革中，單位不斷縮減及 人員不再增加情況下，工作量大幅提昇，然海軍兵科軍官在離職傾向上卻沒有強 烈的離職企圖。這似乎透露出一些耐人尋味的訊息，依據個人推論，可能係台灣 經濟在不景氣情況下，待遇年年降低而失業率節節升高且有愈來愈驚人的成長， 而海軍兵科軍官經由各項管道了解就業市場資訊或者和親朋好友比較後，自然會 與軍中所提供的待遇與福利等相互衡量，然後知覺目前軍中各項條件平均優於外 部就業市場，不但不會對離職傾向產生增強作用，反而讓其對現狀更滿意，因而 減緩海軍兵科軍官的離職傾向，此種不同於十幾年前老舊的知覺改變，將對管理 者產生相當程度的思考作用。如前所述，國軍如何能利用組織變革的同時，實施 人員考核而留優汰劣，對於單位組織則有不同角度的意涵，除此之外管理者除了 努力完成上級交付任務，更應提倡終身學習的制度，除了加強海軍兵科軍官充實 本職學能，更應鼓勵海軍兵科軍官不斷學習軍事以外的技能及專業知識，並且吸 收其他產業發展的方向與資訊，藉以降低離職傾向。如此可使現職的海軍兵科軍 官滿意現在工作的整體環境，善盡其專業於戰備整備及訓練工作上，對於單位有 所助益；再則使欲退伍之海軍兵科軍官可結合民間專長，再創事業發展的第二春 ，對社會國家有另一層面的貢獻。 (三)研究限制 1.由於缺乏過去其他有關海軍兵科軍官之工作生活品質(QWL)之相關研究文獻，無 法進行過去與現在海軍兵科軍官QWL之比較研究，現在與未來趨勢研究受時空背景 限制，無從比較。 2.另外由於海軍現有單位均為組織調整後新的一種組織架構，但人員態度仍過於 保守、含蓄，對於稍具敏感題目，不易測出真實想法，在諸多顧忌下，問題之真 實性較易被隱藏。 (四)後續研究建議 1.工作生活品質組成構面複雜而繁多、可能隨著時代或價值觀念的改變而有所不 同，未來可針對不同的價值改變，而適時調整研究的方向。 2.因為組織的不同、文化的不同、可能造成不同的結果，在未來分析上可以針對 海軍其他官科(後勤、軍法、主計等)軍官的人員探討、比較，可以獲得更週延的 結論。 3.基於國軍目前推動終身學習政策，本研究樣本中沒有參加終身學習經驗者即佔 85.3％，終身學習的訓練移轉成效較難顯現比較，將來後續研究者可再增加終身 學習成效與一般軍事訓練移轉成效有所比較，使研究更臻完善。 ＜參考文獻＞ 一、王永大，「公部門工作生活品質之研究:以我國稅務人員為對象」，政治大學 ，公共行政碩士論文，1995年。 二、王豫明，「工作生活品質與員工離職傾向探討─海軍某後勤支援指揮部為例 」，義守大學，工管所碩士論文，2005年。 三、李彥廷，「工作生活品質對服務品質與組織公民行為影響之研究－以汽車修 護保養業為例」，中山大學，人力資源管理研究所碩士論文，1996年。 四、孫本初、王永大，「工作生活品質之研究」，人事月刊，第24卷，第3期，， 1997年，頁20-39 五、陳家聲、樊景立，「我國國人工作生活品質經驗之研究」，管理評論，第19 卷，第1期，2000年，頁31-79。 六、榮泰生，「SPSS與研究方法」，修訂版，(台北，五南圖書出版股份有限公司 )，2007年。 七、Ahmed, N., (1981).“Quality of Work Life : A Need for Understand” , Indian Management,20(11), pp.29-33. 八、Efraty, D. & Sirgy, M. J., (1990).” The Effects of Quality of Wor k Life (QWL) on Employee Behavioral Responses”, Social Indicators Res earch, 22(1),pp.31-47. 九、Hackman, J. R. & G.R.Oldham (1975), Development of the Job Diagnos tic Survey,Journal of Applied Psychology.vol. 60,No.2, pp.159-170. 十、Magid,I., & Sidney,R. (1994). An Examination of the Antecedents of Turnover Propensity of Engineers: An Integrated Model. Journal of Eng ineering and Technology Management, June. 十一、Nirenberg, J., (1986). “The Quality of Work Life Issue: The Cor porations as The Next 十二、Nadler,D.A ＆ LawlerⅢ,E.E.1983.Quality of Work Life: Perspectiv es And Direction.Organizational Dynamics,11(3):20-30. 十三、Seashore,S. E.& Taber,T. D. (1975), Job Satisfaction Indicators and Their Correlates,American Behavioral Scientist, Vol.18, pp.333-368.